杰出的女性候选人姓名，否则他们可能不会推荐女性。许多女性得以录用，是因为明确提出要选拔女性候选人，如果没有外界的鼓励，她们可能一开始就不会申请这份工作。与伦敦政治经济学院的调查结果一致，这篇论文还发现，在特别注重聘用女性时，标准并没有降低：事实上，如果有什么不同的话，那就是被聘用的女性“在某种程度上比她们的男性同行更成功”。
好消息是，一旦各个组织确实看到这些数据并试图采取行动，可能会带来翻天覆地的变化。一家欧洲公司在发布技术职位招聘广告时，使用了一张男性的照片并强调“进取心和竞争力”，于是只有5%的应聘者是女性。而当他们把广告换成一张女性的照片，并以文字强调热情和创新时，女性申请人数飙升至40%。[73]数字设计公司MadebyMany也发现了类似的转变，他们改变了招聘高级设计岗位的措辞，更多地关注团队合作和用户体验，而不是一味鼓吹执着和自负。[74]这个职位并没有变化，但对它的描述不同了——结果女性申请者的数量增加了一倍多。
这只是两则轶事，但有大量证据表明，广告措辞会影响女性求职的可能性。一项针对4000个招聘广告的研究发现，如果广告中使用了“进取”“雄心勃勃”或“坚持不懈”等与男性刻板印象相关的字眼，女性就会丧失申请意愿。[75]值得注意的是，女性并非有意识地关注语言，也没有意识到它对自己的影响。她们把工作缺乏吸引力归结为个人原因，使之合理化——这表明在你遭受歧视的时候，你甚至未必能意识到自己的处境。
几家科技型初创企业也借鉴了纽约爱乐乐团的做法，开发了盲招系统。[76]GapJumpers公司会给特定职位的求职者分配小型任务，并将表现最好的求职者的资料发送给招聘经理，但对其身份信息完全保密。结果呢？大约60%的获选者来自代表人数不足的背景。当技术招聘机构SpeakwithaGeek在两个不同的场合，向同一组雇主展示相同的5000名候选人时，他们发现了类似的戏剧性结果。第一次，他们提供了候选人的姓名、经历和背景等细节，获得面试机会的人中有5%为女性。第二次，这些细节都被隐去，被选中面试的女性比例为54%。
不过，虽然盲招可能在最初的招聘过程中很管用，但它难以被纳入晋升程序。但解决方案也是有的：问责制和透明度。某家科技公司通过收集所有关于加薪决定的数据，
