他问洪诚夫：“说细致
点。”
洪诚夫说：“首先，人力资源部建立人才梯队建设计划。其次，全集团内部宣导人才梯队建设制度。再次，各部门发现有符合梯队建设
人员，上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己发展方向，优势及劣势，需要得到什
样提升及培训等。为
保证部门经理配合度，把此工作纳入对部门负责人考核里，明确要求个季度或半年必须培养出具有哪方面能力人才。最后，对梯队成员进行工作跟踪及考核，个季度或半年对人才进行评估，需要培训及时安排培训，可以提
见边学道没有问题，吴定文继续介绍说：“青木大地震发生后，边总授意‘蜡烛祈愿’等系列线上活动大获成功，特别是赈灾晚会宣传效应，让智为微博注册用户数和日活跃用户数都出现第二次井喷。目前，可口可乐、肯德基、必胜客、梅赛德斯奔驰、资生堂和猛牛乳业等企业相继跟智为签订广告合同……”
第三个发言是战略发展事业部总经理洪诚夫。
洪诚夫没准备PPT，他直接脱稿说：“目前集团人力资源储备和人才梯队建设存在很大不足，急需调整补充。”
“两个建议，个建议，校园人才是企业人才储备重要来源，
们不妨制定并公开2009年度招聘计划，圈定几个城市为主要宣讲阵地，走进大学校园宣讲，用有道企业文化和价值观吸引招揽优秀人才。”
“另个建议，执行‘良才计划’，确保人才无断层，当集团内某个职位由于业务变动、提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名合适人选接替这个位置，无缝交接。”
洪诚夫这个建议说到边学道心里去。
边学道已经意识到有道集团人才储备有点薄弱，即“板凳不够深”。旦被人挖走几个高管，不说工作瘫痪，也得手忙脚乱阵子。
之前边学道没把人才储备太当回事，因为在他潜意识里总觉得集团发展核心“金点子”全来自于他先知，下属不过是执行者，换个差不多人样干得，不存在不可替代性。
再说，看看有道集团高管团队，边学道同学、朋友、创业元老占半还多，直到最近两年，才先后引入沈雅安、洪诚夫、武思捷这样职业经理人。在内心深处，边学道直对集团管理层忠诚度很有信心。
可是随着集团越来越大，员工越来越多，直觉告诉边学道，需要有所改变，应该未雨绸缪。
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