域，哪里挣钱就去哪里。但地方z.府引导基金源自地方财政，本质还是招商引资工具，所以不可能让投资流到外地去，
定要求把产业带到本地来。但前两章反复强调过，无论是土地还是税收优惠，都无法改变招商引资
根本决定因素，即本地资源禀赋和经济发展前景。在长三角、珠三角以及些中心城市，大企业云集，各种招商引资工具包括引导基金，在完成招商目标方面问题不大。但在其他地区，引导基金招商作用其实不大，反而造成
新扭曲。有些地方为吸引企业，把本该是股权投资引导基金变成债权工具。比如说，引导基金投资亿元，本应是股权投资，同赚同亏，但基金却和被投企业约定：若几年后赚钱，企业可以低价回购这亿元股权，只要支付本金再加基本利率（2%—5%）就行；若企业亏钱，可能也需要通过其他方式来偿还这亿元本金。这就不是股权投资，而是变相低息贷款。再比如，引导基金为吸引其他社会资本起投资，承诺未来可以收购这些社会资本股权份额，相当于给这些资本托底，消除它们投资风险，但同时也给本地z.府增加笔隐性负债。这种“名股实债”方式违背股权投资原则，也违背“去杠杆”和解决地方z.府债务问题初衷，是中央明确禁止。(63)
第三类困难源于资本市场。股权投资对市场和资金变化非常敏感，尤其在私募基金领域。在支私募基金中，作为LP之z.府引导基金出资份额般不会超过20%。换句话说，若没有其他80%社会资本，这支私募基金就可能募集失败。在2018年“资管新规”出台（见第六章）之后，各种社会资本急剧萎缩，大批私募基金管理机构倒闭，很多引导基金也独木难支，难有作为。
第四类困难是激励机制。私募基金行业收入高，对人才要求也高。而引导基金管理机构脱胎自z.府和国企，般没有市场化薪酬，吸引不很多专业人才，所以才采用“母基金”运作方式，把钱交给市场化私募基金GP去管理。但要想和GP有效沟通、监督其行为、完成产业投资目标，引导基金管理机构业务水平也不能落伍，也需要吸引和留住人才，所以需要在体制内调整薪酬结构。各地做法差异很大。在市场化程度高、制度比较灵活地方如深圳，薪酬也更加灵活些。但在大部分地区，薪酬激励机制仍是很难突破瓶颈。
结语
经济发展是企业、z.府、社会合
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