有考虑到其性别影响”。[27]而现有数据表明，这些变化造成
性别效应不胜枚举。
首先，派遣工作“进行集体谈判空间有限”。这对所有工人来说都是
个问题，但对女性来说可能尤其如此，因为有证据表明，集体谈判（相对于个人薪酬谈判）对女性来说可能尤其重要——因为令人讨厌谦逊准则会再度出现。因此，无法进行集体谈判派遣类工作增加，可能不利于缩小性别薪酬差距。
但是，不稳定工作对女性负面影响不仅仅体现在意料之外副作用上，它还关乎零工经济固有权利弱化问题。在英国，女性员工只有在实际是正式员工情况下才有产假。如果她是名“工人”，也就是签
短期或零小时合同人，她根本没有任何休假权利，也就是说，她只能辞掉工作，生完孩子以后重新应聘。女性员工只有在最近66周里工作26周，且平均工资至少为每周116英镑情况下，才有资格获得法定产假工资。
这就是问题所在。霍莉是英国所大学助理研究员，由于没有重返工作岗位资格，她生完孩子后工资下降两个等级。[28]玛利亚也是名大学研究员，在即将分娩六个星期前，单位给她安排工作时长突然神秘地缩短半；她产假工资也相应减少，这对她雇主来说倒是有益无害。同样事情也发生在酒吧餐厅员工蕾切尔身上：在她告诉老板她怀孕之后，她工作时间突然减少。她现在可能根本没有资格领取法定产假工资。
生完孩子以后，玛利亚签份新大学合同，每周工作不到3个小时——这是学校仅有工作机会。在正式员工缺勤时，她可以也确实能顶替上去，多拿到点工作时间，但这种工作往往是临时通知。在这里，
们遇到第二个严重影响女性员工主要问题：无法预测、最后刻才定下来工作安排。
正如们所见，女性仍然承担着世界上绝大多数无偿照护工作，尤其是照看孩子主力，这使得她们很难应对不规律工作时间。这在定程度上是因为，英国儿童保育规定没有跟上女性工作方式现实——这是另个有数据、但不使用数据例子。们知道，75%英国中低收入家庭现在工作时间都超出标准范畴，但大多数正规托儿服务仍然只限于早8点到晚6点之间。而且如果想要送孩子入托，必须提前很长时间预订并支付费用，如果你不知道什
时候需要使用该类服务，临时找起来会很麻烦。这个问题对于单
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