有考虑到其性别影响”。[27]而现有数据表明,这些变化造成的性别效应不胜枚举。
首先,派遣工作“进行集体谈判的空间有限”。这对所有工人来说都是一个问题,但对女性来说可能尤其如此,因为有证据表明,集体谈判(相对于个人薪酬谈判)对女性来说可能尤其重要——因为令人讨厌的谦逊准则会再度出现。因此,无法进行集体谈判的派遣类工作增加,可能不利于缩小性别薪酬差距。
但是,不稳定的工作对女性的负面影响不仅仅体现在意料之外的副作用上,它还关乎零工经济固有的权利弱化问题。在英国,女性员工只有在实际是正式员工的情况下才有产假。如果她是一名“工人”,也就是签了短期或零小时合同的人,她根本没有任何休假的权利,也就是说,她只能辞掉工作,生完孩子以后重新应聘。女性员工只有在最近的66周里工作了26周,且平均工资至少为每周116英镑的情况下,才有资格获得法定产假工资。
这就是问题所在。霍莉是英国一所大学的助理研究员,由于没有重返工作岗位的资格,她生完孩子后工资下降了两个等级。[28]玛利亚也是一名大学研究员,在即将分娩的六个星期前,单位给她安排的工作时长突然神秘地缩短了一半;她的产假工资也相应减少,这对她的雇主来说倒是有益无害。同样的事情也发生在酒吧餐厅员工蕾切尔身上:在她告诉老板她怀孕了之后,她的工作时间突然减少了。她现在可能根本没有资格领取法定的产假工资。
生完孩子以后,玛利亚签了一份新的大学合同,每周工作不到3个小时——这是学校仅有的工作机会。在正式员工缺勤时,她可以也确实能顶替上去,多拿到点工作时间,但这种工作往往是临时通知的。在这里,我们遇到了第二个严重影响女性员工的主要问题:无法预测的、最后一刻才定下来的工作安排。
正如我们所见,女性仍然承担着世界上绝大多数的无偿照护工作,尤其是照看孩子的主力,这使得她们很难应对不规律的工作时间。这在一定程度上是因为,英国的儿童保育规定没有跟上女性工作方式的现实——这是另一个有数据、但不使用数据的例子。我们知道,75%的英国中低收入家庭现在的工作时间都超出了标准范畴,但大多数正规的托儿服务仍然只限于早8点到晚6点之间。而且如果想要送孩子入托,必须提前很长时间预订并支付费用,如果你不知道什么时候需要使用该类服务,临时找起来会很麻烦。这个问题对于单